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    工資、薪酬與福利

    發布于:11-13

    什么是薪酬

     

        薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。

        廣義的薪酬應包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。

        ·基本薪資

        以員工的勞動熟練程度,工作的復雜程度,責任大小,以及勞動強度為基準,按員工完成定額的任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。

        ·獎勵薪資

        根據員工超額完成任務,以及優異的工作成績而計付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質量,所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。

        ·附加薪資

        為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環境臟、苦、險、累的崗位上工作。

        ·福利薪資

        為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目,如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金經及利潤分紅等。

        在員工的薪酬之中,應當以基本薪資為主,這是因為:

        1. 基本薪資是定額勞動報酬,獎勵薪資是超額勞動報酬。

        2. 基本薪資具有綜合性的特點,其他三種是單一性的。

        3. 基本薪資能較全面地實現薪資的各項職能,對調動員工積極性,努力完成生產或工作任務以及刻苦鉆研業務、提高員工的素質具有重要作用。

     

    工資不等于薪酬

     

        過去,我們習慣于把工資和薪酬混為一談,實際上,隨著現代企業制度的建立,隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈,工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。

    在現代企業的分配制度中,對人力資源企業中任何一名員工實行的是工資制,對人力資本企業中的技術創新者和職業經理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的,后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報,而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

        薪酬制度包括五大內容:崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。

        崗位工資只代表薪酬中的一部分,它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則,對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權,它強調差別,區別于以社會保障為目的的員工持股,后者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發的消費,應計入薪酬制度中;而目前許多國內企業把它計入會計制度,會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼,通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

        專家認為:中國的企業文化往往過多地強調平等,這不利于人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念,能力差別導致在企業中的分工差別,分工差別導致收入方式差別,收入方式差別導致收入水平差別。

        區分工資和薪酬兩個不同的概念,在企業實際操作中的意義表現為:通過實行不同的分配制度,達到吸引人才、留住人才的目的。

     

    福利的功能

     

        中國社會科學院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》(上海遠東出版社1998年1月出版)將其總結歸納成如下定義:福利可劃分為社會福利和機構福利(職業福利)兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬,其目的在于最大限度地提高勞動生產率,同時也為用人單位的未來發展爭取和儲備人力資源。

    企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化被動為激勵主動的角色其主要功能在于:

        一、減輕員工稅賦的負擔

        每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得?從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加(亦即開源)然而加薪難免會有預算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整反而增加賦稅的負擔企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利(亦即節流)也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。

        二、增加企業招募的優勢

        一般求職者在決定是否加入另一家企業時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。一般而言企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員進而創造優厚的利潤方能回饋社會打響企業的知名度;工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業妥善做好福利規劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預算作最有效率的運用。

        三、加強核心員工的留任意愿

        在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際組織內部人員的精簡是可以被預期的此時存在于組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子增強企業的核心競爭力進而創造更高的附加價值。根據80-20定律組織內部資源應該分配給20%創造企業80%利潤的成員因此所要著重的則是組織內部核心人員(key-man)的福利給予(包括財務性與非財務性)  建立一套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

        四、避免年資負債

        每到歲末年初企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業的營運成本造成沉重的陳阿,倘若加薪的幅度過小恐將造成人員的移民潮。的確加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加(配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔)、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少企業主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎?此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規劃的企業其薪資水準未必為同業之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創造出價值遠超過一般企業加薪的價值。

        未來員工福利的規劃方向是:

        具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。

        “自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務、績效表現以及貢獻度所決定其福利金額而該金額數量乃是以點數的方式呈現出來企業每年決定一定點數給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數內規劃其福利自助餐。

    企業在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規劃其福利項目增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。

        實行自選式的員工福利的優缺點:

        1.對員工而言

        優點:自選式福利制度符合期望理論,配合個人需求;當人們選擇福利組合時,這個系統可以傳達諸如:信任、成熟度、開放性等之訊息,使員工的使命感增強。

        缺點:無法大量采購,成本上升,福利相對縮水,另一方面,一般人對于改變及革新有抵抗性,采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。

    因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執行。

        2.對企業組織而言

        優點:自選式福利制可削減成本,雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目,故效用增大。

        缺點:實施自選式福利制度可能產生額外的管理成本,增加工作負擔。

        因此在未來實行時適度的規范如購買之額度、頻率將可有效節省相關人員的行政成本。


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