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    薪酬制度的演變

    發布于:11-16

    傳統薪酬制度的缺陷

     

        按傳統薪酬理論的做法,制訂薪酬方案,先進行市場調查,而后排出職級職等,將同等級同類別的職位歸類歸檔,最后根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準。然而,事實證明,這種所謂的經典做法實際上很難行得通。這種做法 “四處碰壁”的可能性有如下三點:

        首先是薪資調查的不正確因素。一般而言,制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情,而須根據本企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠,否則,只會“以訛傳訛”。

        其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響,有些崗位,管理者認為很重要,職級定得很高,事實卻并非如此;有的崗位職級定得較低,但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序,必然導致薪酬方案的失效。

        三是企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“一個蘿卜一個坑,各人自有一本賬”,忽然間要“科學管理”,眾人便難以接受。假如薪酬標準是往上抬,肯定沒問題;如往下調,則必定招致大家的反對,新方案極有可能不了了之。

        薪酬方案是關系到“民生”的大事,堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法,很可能難達到預期效果。

     

    現代薪酬觀念:

        “公平給薪”到“職責給薪”

        隨著中國的改革開放,國內上市企業、民營企業和部分國有企業正在積極探索適應自身特點的制度。

        目前許多企業根據人才市場薪酬行情確定內部各職位的“價格”,這種做法稱為“職責給薪”,是一種以職責為基礎并結合績效管理的薪酬制度。企業根據人才市場價格行情,確定內部各項職責的價格;結合績效考核,按企業目標導向,使工作績效高者獲得較高薪資。目前這一薪酬指導思想已成為各類企業的主導體系。從現有情況分析,由于認識的差異和貫徹的不一,各類企業的實際收效也各不相同。

        收效較好的企業,不僅扎實地做好職位描述和職責說明,而且進行科學的職位評估和績效評估,結合客觀可靠的市場薪資行情,依據基本職責條件給薪,因而對員工具有一定的激勵作用。

        有些企業雖也設置崗位職責,界定崗位薪資報酬,但缺乏系統的職位分析,薪酬分配往往根據決策者個人的印象和概念,最終成了領導者個人排序的結果。這種做法,盡管按職務分出級別、檔次和待遇上的差別,但在層次上缺乏應有的激勵機制,因而實際效果并不佳。我們常能看到,這些企業中職責的要求與實際所做的工作不相符合。許多經理人盡管工作十分努力,辛辛苦苦,其實是做下屬主管甚至是職員的工作,降低了工作能級。

        那么,“職責給薪”的做法是否比以前有所進步呢?

        資深人力資源經理莊仁甫先生談了他的觀點:我國企業薪資管理制度脫胎于計劃經濟環境。過去,企業工資制是在國家統一指導下,以“公平給薪”原則為導向,因此,學歷、年資等條件往往成為薪酬設計的依據。在此制度下,各職務間薪酬差異不大。隨著時間的推延,企業發現,人工成本負擔甚重但又無法有效激勵員工。由于績效與薪酬之間毫無關系,人們經常看到,員工中薪資最高者往往不是關鍵崗位的骨干,而是年紀較大、工齡較長的門衛,因為在當時的薪資政策下,年資淺的員工再努力,其薪資依然比不上資深員工,這也導致企業留不住真正的骨干人才。

        實行改革開放后,我國企業運行的環境逐步發生變化,市場競爭日趨激烈,特別是外資企業的介入,使企業認識到:過去那種陳舊的工資制度,已不能適應市場經濟的發展。事實上,客戶決不會因為這家企業員工的年資長、學歷高而多下定單,客戶考慮的是產品品質好,價格低廉,供貨有效。因此,順理成章地,薪酬制度由過去的“公平給薪”逐漸發展到現在的“職責給薪”,這在相當程度上調動了企業人才的積極性。

        “職責給薪”必須考慮組織對公平原則的追求,這是決定工資標準的一個非常重要的因素。

        這里所說的公平包括組織外公平和組織內公平。

        所謂的組織外公平,一般是指與同行業內其他組織的薪酬水平相比較,該組織所提供的薪酬必須是有吸引力的,這樣才可以吸引優秀的求職者,同時留住合格的雇員。為了達到組織外公平,管理者通常要進行正式或非正式的調查。所謂正式調查,一般是指管理者通過商業機構進行調查,這種調查的優點在于這些商業機構可以根據管理者的要求和行業水平為管理者量身定作一份職位薪水報告;但是大部分管理者,尤其是國內企業的管理者,主要是通過與行業內的其他管理者進行交流或者通過公共就業機構來取得職位薪水,這種非正式方式的優點在于不會發生費用,但是缺點是一般不太準確,造成的后果,很明顯的就是雇員的流動率過快,這樣勢必影響組織的發展,但是很多的國內管理者并沒有意識到這一點。據ClearThinking的經驗,一般情況下,組織雇員的薪酬水平應該比行業內的平均薪酬水平高15%左右,這樣,既不會使組織的負擔過重,也達到了吸引和留住合格雇員的目的。當然,行業內一些關鍵職位或組織內關鍵任務的薪酬水平經常是根據具體情況確定的。

        所謂的組織內公平,是指組織內的每位雇員應該認同,自己的工資與組織內其他成員的工資相比是公平的。對于人力資源管理者來說,保持組織內公平與保持組織外公平相比更困難一些。

        有些管理者為了保證組織內公平,經常要了解員工對工資福利體系的意見,這是一種正確的辦法。比如“你對你目前的工資滿意嗎?”“你認為你的工資提升速度比較快的原因是什么?”“你對公司的福利提供方式有些什么建議?”等等,這些問題都有助于管理者及時了解員工對工資福利政策的意見。

        有些組織的做法并不可取,比如將雇員的薪酬列為公司的最高機密,借以掩蓋組織中的薪酬不公平現狀。但是,事實上,員工可以通過各種渠道得知大致的薪酬情況,并且,互相猜疑這件事本身就對組織發展有很嚴重的影響。所以,采用一種透明、競爭、公平的薪酬福利體系,這對于激發員工的積極性非常有好處。

        達到組織內的公平是經過一系列的科學步驟實現的,主要包括幾部分:1、職位評價;2、劃定工資級別體系;3、確定等級額度;4、調整級差。我們現在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

        1.職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據一般是每個職位中所包含的內容,比如職位要求的教育程度、技術熟練程度、所承擔責任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后,管理者通常從其中挑選出一個關鍵職位,作為基準職位。

        2.劃定工資級別體系。在進行職位評價后,管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業來說,通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道,企業里有一級、二級電工,電工的級別是國家確定的,而企業里的工資級別由企業確定。

        3.確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平,由于每個工資等級中的每個職位有一定的區別,所以同一級別中的職位工資也有差別,但要有一定的限度,一般情況下,本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

        4.調整級差。管理者根據具體情況,調整某些職位的薪酬。管理者可以根據勞動力市場的行情,比如待聘職位的緊缺程度,或者根據企業自身的情況,比如企業對某個職位的要求比大部分同類企業的要求要高。

     

    工資集體協商制:

        第三次薪酬的革命

        所謂工資集體協商制,就是工會代表職工與企業老板就工資、福利等問題討價還價。這一看似簡單明了的名詞,其背后的現實卻不輕松。

    在計劃經濟時代,企業的工資管理很簡單,總額由勞動部門確定,工會的作用只是協調內部的分配方法。

        薪酬的第一次革命始于1985年大鍋飯體制被打破,與工效掛鉤的分配制度建立。1992年,國務院下發《關于全民所有制工業企業轉換經營機制條例》,將非公有企業的工資分配權全部下放給企業自定。

        在產權結構與分配制度相繼松動的同時,也形成了一道“溝壑”:一方面,原有體制在新的多元化所有制結構面前失效,導致職工在新的工資分配機制面前    “集體失語”;另一方面,越來越多的普通勞動者要求主張報酬的權益。

        “政府的作用越來越有限,而市場的作用還沒有到位。”中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然分析這一現象時說,“這就導致工資的多少沒了規則。”規則缺位的直接后果是近年來各地的勞動糾紛增速驚人。

        第二次薪酬革命始于1994年頒布的《勞動法》中有關簽訂集體合同的規定,這使集體協商的概念初露端倪。1996年始,中華總工會正式下文開始有計劃地推廣集體協商制度和談判工資制試點。

        但時至今日,全國試點企業僅5000多家,其中上海2800多家,江蘇1200多家,僅此兩地即占8成,可見工資協商制度的推廣缺少力度。究其原因,緣于一些領導擔心工資協商制度的展開可能破壞當地的投資環境,故一直對此持謹慎態度。

        第三次薪酬革命始于2000年11月8日,勞動和社會保障部發布第9號部令《工資集體協商試行辦法》。至此,這項制度有了名正言順的地位。

        中國人民大學文躍然副教授指出,勞資談判成功與否取決于兩個條件:一要有獨立的利益集團,二要有健全的工會。在國有企業,勞資雙方長期以來像一張桌子的四條腿,所謂談判更多是《射雕》里老頑童的左右手互搏游戲;而私營業主很少有能接受協商概念的,私企的工會組織往往不健全。

        此外,推行協商制的一個重要前提是廠務公開,不能掌握公司明晰的財務狀況,就沒有有理有據的談判。而在普通的私企、國企中,工會根本沒有這樣的知情權。上海總工會法律部屠國明部長指出:“只要《集體合同法》不出臺,協商制度的推進只能仰仗自發的覺悟。目前的《公司法》甚至與9號令有明顯沖突———《公司法》規定員工的工資由董事會決定,9號令則指出工資應由勞資雙方平等協商制定。”

     

    我國工資未來將有5變

     

        中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然最近撰文指出,未來5至10年內,中國的工資將有如下變化:

        1.在管理體制方面,企業在工資決定過程中會有比原來大得多的權力,工資水平將更多地受到企業效益和勞動力市場競爭的影響;

        2.隨著民營和私有經濟的壯大,國家投資對社會發展的作用會減低,私人財富和投資對社會發展的作用會加大;

        3.盡管工資總額會增長,但在勞動力市場更加開放的大背景下,參與分配的勞動者也更多;

        4.隨著勞動力市場的開放程度增加,技術人才和高級管理人才(特別是國有企業的高級管理人才)的價值會越來越充分地體現出來;

        5.隨著市場競爭的加劇,企業會越來越重視員工工資決定過程中的科學性。


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