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    HR培訓新員工應注意這四點

    發布于:09-10

       人才是企業持續增值的動力之一,做好人才培訓工作,是創造工作價值的第一步。新員工培訓不到位,容易導致新近員工離職率高;員工工作適應期無限延長;員工感受不到企業的重視,工作積極性降低;員工不愿意和公司管理者主動交流分享;員工培訓內容與實際工作任務關系不大等問題。根據以往的咨詢管理經驗,我們發現對待新員工,企業前期培訓越充分,后期返工培訓的風險性就越低,企業在進行新員工培訓之前,要做好培訓體系的設計工作,在具體培訓操作過程中,管理者需要注意這4點:

    把握新員工的培訓關注點

        公司到底要給新員工講些什么?要明確培訓系統的適用范圍,不能囫圇吞棗,針對新員工的培訓,管理者要將更多的目光放在人群本身的實際情況上,而不是聚焦在培訓系統上。要把新員工最為關注的幾個問題回答清楚,盡可能給出公司方面明確的答復。

        不能將應屆畢業生或僅擁有一年工作經驗的員工納入新員工管理范疇,對于新員工而言,薪酬和試用期限往往是他們最為關心的兩個方面,如果企業對于這兩個方面給出的答案含糊不清,彈性比較大,那么,可能會讓新員工覺得人為因素含量過高,對企業產生信任危機,也可能導致新員工感受不到薪酬的激勵,逐步喪失工作的積極性,還有可能讓新員工覺得轉正無望,喪失在公司長久工作的打算。


    .科學安排新員工的培訓強度

        公司的勞動強度過大,經常需要為公司加班加點,新員工任務都是一些端茶遞水跑路等簡單工作,沒有技術含量,感覺不到工作價值,很多企業中會將剛入職的員工拉去輔助處理某一應急性事務,有些企業管理者會將自己不想做的工作直接塞給新員工……無論是哪種情形,都容易讓員工產生不良的情緒反應,降低新員工的工作積極性,最直接的后果就是員工一入職就離職。

       在新員工入職培訓期間,為了避免上述問題的存在,管理者在分配新員工工作時,應該遵循潛入深出的原則,具體而言,高強度的勞動不能馬上讓新員工入手,夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用,有序地引導員工適應企業的工作節奏。同時建議給新員工安排固定的指導老師進行針對性地指導督察,幫助新員工渡過最初的茫然期。

    關注新員工培訓過程中的情感變化

        企業對待新員工的態度可能存在兩種極端,一種是忽視他們,不給他們派活;另一種是高強度培訓,變相強迫新員工與企業利益捆綁在一起,這些不當的培訓行為都傷害了新員工的情感,而大多數新員工明明心存不滿卻不愿開口訴說,往往等到離職面談時,企業才發現管理存在的種種問題。為了避免新員工離職時企業才能發現的錯誤,我們在這里介紹一些方法來幫助管理者了解新員工的真實想法,深入新員工的內心世界。

        企業可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結一天的工作成果,抒發自己所思所想;管理者可以適當地考慮采取無記名日志的方式,旨在讓新員工拋開工作包袱,說出內心最真實的想法;管理者還可以進行員工入職面談,對公司離職數據進行分析,一般新員工最敏感的時間是進入公司第2-6個月,在2-6個月以后,組織新員工與HR進行入職面談,討論工作中經常遇到的困難,這種方法可以大大降低員工的離職率;管理者還可以考慮進行同質化管理,IBM的管理者曾經說過,要讓培訓過的員工都變成藍色。管理者可以將公司想要傳達的思想、態度、情感通過制度規范等管理手段落實到員工具體的工作態度、工作行為中,通過同質化管理,在潛移默化中讓員工情感向企業傾斜,讓員工忠誠于企業。

    持續做好新員工培訓工作

        很多企業的培訓工作開展到課程結束就宣告完成了,事實上,培訓工作并沒有徹底完成——新員工的培訓效果如何?后期是否需要補充培訓?我們不得而知,要回答這兩個問題,建議管理者建立一套切實可行的后續跟蹤制度,對新員工的培訓情況和培訓技能掌握進行跟蹤調查,具體措施比如:及時記錄新員工每次培訓學習的情況,記錄工作累積到一定程度時,企業就可以給新員工建立一個資料庫,通過資料庫公司可以清晰地了解到新員工在公司的培訓發展狀況,如果資料庫建設良好,還可以作為今后核心人才選拔的重要參考。

    隨著前期培訓跟蹤工作的持續開展,在新員工渡過敏感期,工作狀態逐步穩定后,管理者可以考慮針對不同性格員工的能力特點幫助新員工分析設計他們的職業晉升路徑,給予他們工作期待,引導新員工朝著正確的職業方向發展。


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